在谷歌工作,是怎样一种体验?

来源:互联网新闻 编辑:余姚网 时间:2021/05/19 11:22

在谷歌工作,是怎样一种体验?

谷歌不仅在技术创新力上让许多企业望尘莫及,在全球员工心目中它又是公认的最佳雇主,谷歌是如何做到的?在谷歌工作到底是有怎样与众不同的文化体验?

信息共享

Default to open,默认开放,这是所有新入职谷歌的员工开始体验“谷歌福利之旅”之中的最重要一项。Default to open是在开源社区中时常会听到的一个短语。

谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的:“应该假设所有的信息都可以与团队分享,而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为,最好有充足的理由再这样做。在开源领域,隐藏信息是有悖于主流文化的。”

使命为先

谷歌的使命“集成全球范围的信息,使人人皆可访问并从中受益”是谷歌文化的第一块基石。要知道,史上最有影响力的运动都要有道德动机,或是追求独立,或是追求平等权利。这样就让谷歌的使命显得如此与众不同,既在于其简洁明了,也在于其未曾言及的方面。没有言及利润或市场。没有言及顾客、股东或用户。没有言及为何选此作为公司使命,也未曾言及如何实现这些目标。相反,谷歌的使命认定集成信息,使人人皆可访问并从中受益是一件不言自明的好事。

这样的使命使谷歌人在工作中感受到意义,充满目标与动力,因为它不是一种商业目标,而是一种道德目标。

人人都是创始人

在谷歌,没有某个高高在上的领导体系,员工被极大地赋予决定权,所有员工都能够以创始人的思维工作。谷歌人在谷歌最根本的体验就是必须决定自己想要成为一名创始人——做创造性的工作,还是成为一名员工——完成工作指令。员工或许是某个项目的创始人,或许是所在团队某种有趣文化的缔造者,这个决定关乎的不是员工的实际所有权,而是做事的态度。

克雷格·科尼利厄斯和里希·科海坦为谷歌制作一个切罗基语的界面,为保存濒危语言尽上绵薄之力。34 乌佳依·辛格和阿卜杜勒卡里姆·马蒂尼与来自推特(Twitter)的工程师合作,跟踪了埃及政府在2011 年初的封闭网络事件,推出了speak2Tweet 的产品,接收语音信箱信息,将信息转化成推特消息向全球广播。35 这种产品可以利用拨号转入语音信箱,倾听彼此,为埃及人提供了一种与全球同步交流的方式。在“人人都是创始人”的企业文化下,谷歌内部好玩儿的项目源源不断。

人人都是HR

谷歌人才管理当中,非常重要的一项就是,只雇用比自己优秀的人。所以如果你能够进入谷歌工作,恭喜你,这说明你已经很优秀了;但你能成为塔尖的5%吗?那可不一定,进了谷歌才发现,似乎全世界最聪明、最活跃、最开放的脑袋都聚集在这里了。

进入谷歌之后,人力运营部门的工作人员会时常骚扰你:你碰巧认识什么人可以在纽约做一个不错的salesman吗?谷歌非常鼓励员工内部推荐应聘者,事实上,谷歌内部大约有45%以上的员工都是通过内部推荐进入谷歌工作的。谷歌人力运营部门的工作人员也非常渴求所有谷歌人推荐潜在的优秀谷歌人,并予以不菲的奖金——4000美元,鼓励员工做推荐。

为了从70亿人中找到最好的应聘者,人力运营的工作人员会引入一个叫“辅助记忆”的市场调研方法,请雇个人仔细查看自己的Google+、Facebook、LinkedIn等社交网络。谷歌甚至成立了内部人才搜寻公司,其招聘团队研发了专门用来招聘的应聘者数据库gHire,辅以多种强化工具对应聘者进行筛选和跟踪精准切入潜在优秀雇员。

人人发声:Googlegeist员工幸福度调查

谷歌的领导层认为,保证员工能够在公司开心地工作非常重要,因此公司面向所有员工每年展开幸福度调查,即Googlegeist。

意为“谷歌精神”的Googlegeist调查,是授权谷歌员工塑造公司的一项最有力的机制。Googlegeist 的特别之处在于它不是由咨询师编写,而是由调查问卷设计、组织心理学等各个领域的博士级别的谷歌人编写,所有结果在全公司内分享,这些结果将成为第二年谷歌文化和效率提升工作的基础。每一位手下有三名以上参与调查员工的经理都会得到一份报告,被称作MyGeist。这份报告——一种交互式线上工具——使经理能够审阅和分享一些个性化报告,包含他们团队的Googlegeist 分数概要。

不管团队中有3 名谷歌人还是30 多名谷歌人,经理都能根据团队成员的调查结果清晰地了解团队的运转状况。只需点击一下,经理就可以与特定员工、直属团队、上级组织,甚至在整个谷歌公司范围内分享报告。多数团队都会这么做。

这样就形成了一种良性循环:针对了解到的信息采取行动,管理者可以鼓励员工在未来更多地参与企业活动,进而更加准确地了解哪些方面需要改进。管理层通过默认开放来强化这个循环:任何分管100 名或更多参与调查员工的副总裁都自动向全公司公布报告。

这种做法是许多公司的领导者想都不敢想的,因为他们连接受员工非书面的问答的胆量都没有。与此同时,员工的应答则是匿名的(避免谄媚拍马),经理的结果也不计入绩效评估或薪酬考量。我们希望员工恪守诚信,希望经理对改进持开放态度而不是抵触情绪。

不寻常的员工福利

免费三餐、医生、自行车修理、洗车和更换机油、干洗、时鲜有机农产品和鲜肉快递、假日市场、流动理发和美发服务、流动图书馆……谷歌的领导层认为,如果员工在每天的辛苦工作之后,还要面对耗时又无聊的家务活的话,恐怕是再心烦不过的事情了。因此谷歌为员工提供了很多福利,使员工的生活能轻松一些。

在谷歌管理者看来,为员工提供精彩的福利不仅可以方便员工的生活,还能推动创新。

谢尔盖曾经说过:“谁都不应该离食物超过200英尺。”谷歌在办公区设置了很多微型厨房和口袋,你可以从里面取一杯咖啡、一块有机水果或是一点小零食,用几分钟的时间放松一下。谷歌人边探讨问题,边吃饼干、下棋或打台球。但是这些微型厨房的真正目的是:建立家和办公室之外的“第三场所”,这里从视觉和感觉上都与办公桌有所不同。人们在这个地方可以放松,恢复精力,与他人交流叙旧。

通常这些小厨房会设在两个团队的交界处,为的是让两个团队的成员能够无意间遇到,进行一次有趣的交谈。或许偶尔他们还能想到一些前所未有的对用户有益的想法。

同时,谷歌的福利并不是建立在大肆铺张和炫耀的基础之上的。谷歌人会亲手用锯木架和木门做桌子,苏黎世和悉尼的谷歌分部还回收了废弃的滑雪场观光车和单轨列车做会议室用。

选自《重新定义团队:谷歌如何工作》(中信出版集团,2015年12月)

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